Den offentlige sektor skal brandes på ny og skabe en tidssvarende fortælling om, hvad den kan tilbyde som arbejdsplads, mener Betina Hagerup, direktør i Erhvervsstyrelsen. Få her hendes bud på, hvorfor det er vanskeligt at tiltrække og fastholde talenter i den offentlige sektor, og hvad der skal til for at drive den offentlige sektor i en stadig mere foranderlig tid.
Betina Hagerup har som direktør for Erhvervsstyrelsen både dyb indsigt i erhvervslivets udfordringer og et skarpt blik for, hvordan det offentlige kan løfte byrderne for erhvervslivet. Hendes fokus er især på modernisering og udvikling, og i de seneste år har hun dannet fortrop i det offentlige med en 100 pct. digital transformation af styrelsen – til stor gavn for kunderne, dvs. dansk erhvervsliv, og styrelsens medarbejdere.
Erhvervsstyrelsen eksperimenterer og afprøver grænser, og transformationen har tiltrukket især yngre medarbejdere. Men overordnet har det længe været en akilleshæl for det offentlige at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. Ifølge Betina Hagerup er det tvingende nødvendigt, at det offentlige får lagt en fælles strategi for, hvordan man får adgang til de bedste og dygtigste hjerner.
Vi kigger ind i et nyt og anderledes arbejdsmarked. Digital transformation, disruption og deleøkonomi har vi alle hørt og læst om, men vi har kun set toppen af isbjerget.
Et andet arbejdsmarked
”Vi kigger ind i et nyt og anderledes arbejdsmarked. Digital transformation, disruption og deleøkonomi har vi alle hørt og læst om, men vi har kun set toppen af isbjerget. Nye teknologier vil bringe et væld af nye forretningsmuligheder og servicekoncepter med sig, og i offentlig regi vil det kræve ekstraordinært visionære og udviklingsdygtige ledere og medarbejdere, der kan skabe nye rammer for erhvervslivet og arbejdsmarkedet,” siger Betina Hagerup.
Det offentlige har historisk set haft mange ansøgere, der er tiltrukket af muligheden for at gøre en forskel. Det har været et kæmpe trækplaster ved det offentlige, og er det stadig.
”Men vi er i den grad udfordret på talentmassen, fordi det i stigende grad betyder meget for ansøgerne at være i et moderne og udviklende arbejdsmiljø med friere rammer,” siger Betina Hagerup og fortsætter:
”I de kommende år vil vi se flere, der vælger at stå på egne ben som selvstændige konsulenter og frie agenter. For den gruppe er fast ansættelse ikke længere så attraktiv, og det vil kræve helt nye måder at tænke ledelse, struktur, organisering og opgavesnit på,” siger hun.
For Betina Hagerup har det tidligere været en kæphest at lade Erhvervsstyrelsens egne it-medarbejdere drive it-projekter. Men flere har valgt at gå solo – og for at kunne fastholde de særlige kompetencer, som de besidder, bliver de nu anvendt til relevante projekter på konsulentbasis.
”De har de rette kompetencer, og det er jo i sidste ende kompetencerne, der betyder noget – ikke om de er ansatte i styrelsen.”
Det sorte hul
Hagerups konkrete bud på en fremtidig talentstrategi for det offentlige tager afsæt i en ny fortælling om, hvad det offentlige kan tilbyde som arbejdsplads.
”Der er alt for mange fortællinger om, hvad det offentlige ikke kan. Vi har jo efterhånden talt det offentlige ned i et sort hul. Men vi må også tage ansvaret på os. Vores sektor bærer præg af konkrete sager med fordyrende fejl, besparelser og stress. Og jeg kan da godt forstå, hvis nogen tænker ’hvad har de egentlig gang i?’. Netop derfor skal vi være skarpe på, hvad vi vil tilbyde fremadrettet,” siger hun.
Talentprogrammer på dagsordenen
Talentprogrammer, mulighed for flere karriereveje, løn og nye krav til embedsværket er blandt de konkrete værktøjer, som Betina Hagerup ønsker at diskutere med sine lederkolleger i det offentlige.
Først og fremmest bekymrer det Betina Hagerup, at det offentlige ikke rækker ud efter de talentfulde unge, inden de forlader studierne.
”Vi kan slet ikke hamle op med det privates proaktive tilgang til at talentspotte studerende og lave individuelle talentudviklingsprogrammer til medarbejderne. Men vi er nødt til at være mere opsøgende, selvom det er vanskeligt at selektere folk på den måde. For hvad med alle de andre medarbejdere, som også er dygtige? Her har vi en berøringsangst i det offentlige,” siger hun.
Flere karriereveje
Erhvervsstyrelsen har ikke en systematisk karriereplan for talenter, men er opmærksom på talenterne i organisationen og hvordan disse bedst udfordres og udvikles.
”Vi har ændret vores fokus fra én, lige talentvej til flere talentveje for at tilgodese de mange vanvittigt dygtige specialister, vi har, som ikke ønsker at gå ledelsesvejen. Så hos os kan specialister aflønnes lige så højt som chefer. Det synes vi er en god måde at fastholde og udvikle talentmassen på,” siger hun.
Et tredje, uundgåeligt punkt til diskussion er lønnen. Det offentlige bryster sig af, at løn ikke er det vigtigste for medarbejderne, men det er et faktum, at det offentlige ikke kan følge med lønningerne i det private, når det gælder specialister og topledere.
”Løn har da en betydning i forhold til at rekruttere de bedste og dygtigste talenter til tunge og krævende poster. Kan vi ikke tilbyde løn, må vi kunne tilbyde noget andet værdifuldt,” siger Betina Hagerup.
Tage lederskabet på sig
Sidst, men ikke mindst, skal det offentlige fremadrettet stille nye krav til embedsmandsrollen. Den traditionelle embedsmand er trænet i at lede opad, som Betina Hagerup kalder det, mod det politiske system. Det vil med andre ord sige, at man har fokus på politik og processer i stedet for medarbejdere. Det fungerer i en verden, som er meget stabil, mener Betina Hagerup. Men det er verden ikke længere.
”Embedsmændene skal være i stand til at lede nedad, dvs. lede og engagere medarbejderne, flytte organisationen og tænke i nye processer. Det bliver en altafgørende kompetence, at man er i stand til at tage lederskabet på sig for at kunne honorere det, politikerne kræver af os. Vi skal præstere mere og skabe hurtigere resultater. Det i sig selv er grund nok til at italesætte og iværksætte en målrettet talentudvikling i det offentlige,” slutter hun.