Talentfastholdelse er for alvor kommet på agendaen i SKAT. For hvor talenterne tidligere blev hos SKAT i en lang årrække, er der i dag for mange, der forlader organisationen efter blot et eller to år. En bedre jobstart, grundig forventningsafstemning og mulighed for at påvirke en organisationskultur i forandring er nye fokusområder, som skal bidrage til at fastholde talenterne.
”Det er helt afgjort opgaverne, vi sælger os på, og som tiltrækker talenter til SKAT. Opgaverne giver mening, fordi vi har en meget vigtig samfundsmæssig opgave at løse. Derudover arbejder vi inden for dybt specialiserede områder, som man nærmest kun kan få lov til at arbejde med hos os. Vores medarbejdere har generelt et højt fagligt niveau, og vi kan tilbyde cremen af opgaver inden for fx jura, revision og skattelovgivning,” siger Henrik Vagner, underdirektør i HR, SKAT.
Selvom opgaverne tiltrækker de rette medarbejdere til SKAT, er der sket et skred i forhold til fastholdelse af medarbejdere, erkender Henrik Vagner. Dette berører dog ikke kun SKAT.
”Vi må indstille os på, at hvis medarbejdere bliver hos os i over to år, er det en succes. Folk skifter oftere stilling – det er en naturlig samfundsmæssig og kulturel udvikling. Det betyder dog ikke, at vi ikke skal gøre en ekstra indsats. Vi bruger forholdsvis mange ressourcer på at træne og uddanne vores medarbejdere, og den investering skal vi beskytte bedst muligt,” siger Henrik Vagner.
Nye medarbejdere skal forme SKAT
Et af de nye tiltag er øget fokus på onboarding. SKAT gør en ekstra indsats, når nye medarbejdere tiltræder en stilling og afstemmer forventninger med dem om stillingens indhold. Alt sammen for at sikre, at medarbejdere får en rigtig god velkomst og opstart.
”Som den eneste statslige organisation har vi lanceret en onboardingportal, som nye medarbejdere får adgang til, når de har underskrevet ansættelseskontrakten. Her samler vi en række informationer om SKAT, opgaverne og organisationen, og portalen giver medarbejderne et sneak peak ind i deres nye arbejdsplads, så de føler sig godt klædt på til jobstart,” siger Henrik Vagner.
Et andet tiltag er at sikre medarbejdere større medindflydelse.
”Både nye og eksisterende medarbejdere skal have mulighed for at påvirke og flytte organisationen og føle, at de har noget at skulle have sagt. SKAT er under forandring, og det bliver vigtigt at understøtte en ny kultur i vores organisation,” siger han.
Styrkelse af kompetencemassen
SKAT er også inden for de seneste par år begyndt at italesætte talentprogrammer og talentudvikling for at styrke den samlede masse af kompetencer.
”Vi har iværksat et program for forretningstalenter, dvs. specialister, hvor vi tilknytter en række talenter til udvalgte projekter i SKAT. Talentudvikling skal ske i organisationens interesse, så det er ikke udvikling for talentets egen skyld, men for forretningens skyld. Vi mener, at SKAT har rigtig mange talentfulde medarbejdere, men for at accelerere udviklingen internt søsætter vi et decideret talentprogram,” siger Henrik Vagner.
Derudover driver SKAT pt. et stort projekt om performancedrevet ledelse, som skal øge lederes og medarbejderes fokus på, hvordan organisationens kerneopgaver skaber mere værdi. Indsatsen hos både ledere og medarbejdere skal være koordineret, også på tværs af organisationen, så alle trækker i samme retning og ser verden med samme øjne. SKAT har brug for bedre at kunne koordinere den samlede indsats, og det kræver bl.a. at ledere og medarbejdere har en tæt dialog omkring opgaveløsning.
”Blandt andet indfører vi 1:1-samtaler, hvor alle chefer løbende har en dialog med deres medarbejdere om opgaveløsning. Det skaber en bedre fælles forståelse af, hvordan opgaver bedst løses og øger arbejdsglæden. Og så er vi tilbage ved det centrale, nemlig at arbejdet skal give mening. Også helt ned i de daglige processer,” slutter han.
LÆS OGSÅ: 60 procent af danskerne tror på mindre velfærd i fremtiden
LÆS OGSÅ: Aarhus sætter it-udviklingen i nyt gear
LÆS OGSÅ: Velkommen til publicperspectives.dk
